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面对劳动合同法,企业怕的是什么?
http://www.zjsr.com   时间: 2007年11月29日 10:09:45  进入论坛  字体设置:

  新劳动合同法引起有些企业的误解、曲解甚至抵触,一些地方不同程度地出现了企业突击辞退员工、要求员工“自愿”辞职、重签劳动合同等负面现象,引发了社会各方高度关注。

  《中华人民共和国劳动合同法》即将于2008年1月1日生效。这部旨在规范用工制度、促进劳动关系和谐的法律,却在有的企业被一些人误解、曲解、甚至抵触,一些地方不同程度地出现了企业突击辞退员工、要求员工“自愿”辞职、重签劳动合同等负面现象,引发了社会各方高度关注。

  企业怪招迭出

  进入10月份以来,随着劳动合同法施行日期临近,广东、四川、福建、海南等省份,不时传出企业突击辞退老员工、强迫员工“自愿”辞职重签劳动合同的案件。

  深圳华为技术有限公司出台《关于解除或终止劳动关系的补偿规定》,动员老员工“主动提出解除劳动关系”,重新签订劳动合同,岗位、工资、福利待遇不变。作为交换,华为公司以比劳动合同法更高的标准给予经济补偿。经有关工会干预,华为公司表示停止执行该《规定》。华为事件一时成为社会热点话题。

  广州环球帽制品有限公司则要求员工重签“劳务合同”,变更为一家叫做“广州市创智人力资源服务有限公司清远分公司”向环球公司输出的“劳务工”。新合同约定:在环球公司的工作完成后,或者环球公司停工停产、生产任务不足,或者无任何原因,他们都将被退回创智公司,再改派到其他单位工作。广州市劳动部门调查后明确指出,国家对“劳务工”有严格限制,企业此举徒劳无功。

  还有的企业打算宣布“停产”,工人放大假,两个月后“重新开张”,届时再签劳动合同。

  企业有“三怕”

  广州市台资企业协会荣誉会长、番禺创信集团董事长吴振昌说,我看不到这些公司的做法对企业本身有任何利益。企业如果有实力、有勇气、能坚持的,就应该好好做下去,而不应该搞些歪七八糟的小动作,有损企业的声誉。

  那么,这些企业不惜冒险突击炒人,究竟怕的是什么呢?

  一怕劳动违法行为将面临高额经济补偿。

  过去,由于劳动法制不健全,加上一些地方政府执法不严,在劳动执法方面对违法企业“睁一只眼闭一只眼”,许多企业不同程度存在侵犯劳动者权益的违法现象。

  吴振昌说,劳动合同法把维权武器交到了工人手里,它规定得很细,执法部门没有多大空间。比如,“零社保”曾经跟“零地价”“零税收”一起,成为一些地方招商引资的“优惠政策”,地方政府只要求企业按员工总数的一定比例参加社保就可以了。很多企业这个比例定在50%以下,员工通常入职三四年以后才有资格参加社保。

  劳动合同法规定,凡是不参加社保的,员工可以随时要求解除劳动合同,并且要求企业支付经济补偿。这样不仅“打折”参保不灵了,随意拖欠工资、超时加班、不按规定足额支付加班费、劳动保护措施欠缺、劳动条件不合格、用人单位违章指挥……这些司空见惯的行为,在法律实施后,都将成为工人要求解除劳动合同并且向企业索取经济补偿的依据。

  二怕不能再靠“炒人”来管人。

  广州溢通巴士有限公司总经理李成佳说,我们一般新来员工试用三个月,然后一年一签,这种形式是员工管理的好招。劳动合同法实施后,如果再搞一年一签,第三年就变成了无固定期限合同。不然就得延长至两三年、三四年一签。一旦他干得不好,我怎么办?

  三怕辞退员工不再“干净利落”。

  有人把劳动合同法比喻为“人力资源管理上的物权法”,认为这一法律实施后,将像拆迁中出现“最牛钉子户”一样,出现“最牛钉子工”。

  广州万方兴泰顾问公司一位管理顾问对记者说,以前国有企业固定工抱着铁饭碗,出现“磨洋工”现象,导致国企效率低下。假如企业存在一批无固定期限劳动合同的员工,同样“磨洋工”,要炒却炒不得,特别是对那些“大错不犯、小错不断”、缺乏上进心和主动性、当一天和尚撞一天钟的员工,企业奈何不了,也将严重威胁企业发展。按照劳动合同法,企业要辞退,员工有说“不”的权利,企业将会面临炒人很难、代价很高。企业无法确定这个风险有多大,总是能避一点风险算一点。

  企业管理急需“三大转变”

  广州珠江(东方)电力有限公司人力资源部经理孙惠说,劳动合同法的确给企业带来压力,对企业人力资源管理提出更高的要求。我们企业要考虑的,首先是如何留人、留心,如何健全内部管理制度。广州市劳动和社会保障局劳动关系处处长谢迎建认为,无论主动也好、被动也罢,劳动合同法实施后,企业的人力资源管理方式要逐步实现三个转变。

  转变一:对员工从压力式管理转向激励式管理。过去,一些企业在提高员工积极性方面手段不多,一味地“胡萝卜加大棒”,依赖“高压政策”。最典型的表现就是劳动合同期限越签越短:从三年一签到一年一签,直到最近流行半年一签,结束劳动关系的主动权握在企业手中,员工整天战战兢兢,拼命争取下一次续签。劳动合同法实施后,企业更多地需要通过感情激励、待遇激励、事业激励等人性化管理手段,使工人从“不得不干”,变成“越干越有劲”。

  转变二:不平等管理转向平等管理。一些企业往往会将员工分为“三六九等”,最直接的后果就是“同工不同酬”,特别是福利和社保待遇上。劳动合同法实施后,在初次分配中更多地体现公平。

  转变三:粗放式管理转向精细化管理。粗放式人力资源管理无法适应劳动合同法的要求,企业的人力资源管理岗位将要求专业人才担任,从工人的招聘、劳动合同的签订,到整个生产生活环境管理,都要走上法制化轨道。企业必须加强内部的管理,尤其是人力资源管理,调整自身不适应之处,而不是想方设法钻法律的空子。

来源: 新华社   作者:    编辑: 潘洁
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