对潜在或选定接班人的培训。在美国，几乎每一个家庭的孩子都有从小利用课余时间打工换取零花钱的经验，而富人的孩子一般会被安排在家族企业实习来培养对企业的兴趣和荣耀感。实习只是观察和发现下一代经商潜能的第一步，更重要的还在于将初定或者选定的接班人放到家族企业以外的其他领域获取作为普通员工的经历，然后再回到家族企业的不同部门进行管理技能和领导力的轮岗培训，从而逐步树立其在员工和家族成员中的威信。无线通讯技术公司高通(Qualcomm)的创始人之一艾文·雅各布(Irwin M. Jacobs)在自己的两个儿子杰夫(Jeff)和保罗(Paul)很小的时候就培养他们对自己所从事的科技领域的兴趣，并在他们读高中时安排其在自己的科技咨询公司里进行暑期实习，又在创办高通的初期就将他们带进来从普通员工开始一步步往上爬升。难怪在2005年7月由保罗接替父亲出任高通首席执行官时，华尔街基本上没有任何反对之声，而这是在雅各布家族所持有的高通公司股份和投票权均不足3%的情况下完成的。

　　对非接班人家族成员的安抚及限制他们参与企业经营管理的措施制定。毋庸置疑，一旦接班人选定了，落选的其他家族成员的情绪和积极性将受到一定的负面影响。常见的错误是，为了安抚这些落选者，一些企业主又将他们提拔到更为重要的岗位上，授予他们更大的权力和报酬，这反过来又让接班人的威信和自信受到了损害。因此，家族企业接班策略中必须明确以何种方式的利益刺激来抚慰和挽留落选的家族成员，但同时又必须明确规定以何种措施来限制他们在家族企业中的势力膨胀和对接班人正常工作的干扰。

　　对企业员工预期和适应交接班的培训计划。家族企业接班策略的另一个重要内容，是制定一套确定接班人前管理员工对企业接班的预期的方案，这样可以避免员工们的无端猜测导致军心涣散。同时，还必须有一套确定接班人后如何培训企业员工来适应新的领导人的计划，从而尽快确立接班人的权威。

　　企业主退休以后的生活和社会活动安排。很多七老八十的企业主仍然恋栈的原因就在于习惯了劳碌生活的他们对退休可能带来的空虚和失落的极端恐惧。所以，企业主在制定家族企业接班策略时必须首先梳理清自己的生活喜好和慈善事业等社会活动目标，并确定自己以何种程度继续过问家族企业的决策事务。如果安排得不够充实，在交班后不能适应落差巨大的退休生活的企业主很有可能对接班人产生妒嫉情绪，甚至重新夺回家族企业的控制权，让接班计划泡汤。

　　交接班的时间触发标准的制定。何时将实际控制权和经营权交到接班人手中，是一个非常有争议的话题。学术上的研究表明，交接班的发生意味着以市值衡量的企业价值开始步入下降通道(Amit & Villalonga, 2004)，因此，交接班的发生应该是越晚越好。但是创始人的过度恋权往往会让长期生活在其阴影下的圈定接班人产生对垂帘听政的恐惧和厌恶而主动退出，从而让企业接班计划半途而废。比如去年7月新闻集团掌门人默多克(Rupert Murdoch)的长子、外界广泛预期的接班人拉克兰(Lachlan)从家族企业的闪电离职就是一个有力佐证。所以，家族企业交接班的时间最好设在交班者尚未昏庸、大部分企业员工已经有所预期且接班人也已准备就绪的时候。交权人年龄在60-70岁之间是美国家族财富管理咨询实践界公认的较为理想的交接班时间。

　　实践中，多数交接班的触发点为掌门人丧失行为能力或者过世，而这也就是为什么那么多家族企业接班失败的原因所在。正常交接班触发点应该为掌门人退休之时，这样交权者可以有充分的时间和精力将接班人扶上马后再送一程。