“浙商圆桌”再次开场---听老板讲招人的故事

http://www.zjsr.com  2006年07月11日  浙商网  文字大小[ ] [打印] [关闭] [评论]

  7月,连续高温,杭城里外只听得一个字:热。以“大学生招聘”为话题的《钱江晚报》浙商圆桌活动,就在这个酷热的夏天开场。

  这个月,针对毕业生的招聘,也可以用火热来形容,7月19日、7月26日、8月2日,杭州人才市场将连续举办三场毕业生招聘会。而据有关部门统计,2006年全国普通高校毕业生达413万人,比上年增加75万人。

  找工作难,招人也难。严峻的就业形势,也牵动着浙商的心。气温超过37℃,杭州新塘路两岸咖啡庆春广场店的包厢里,却因为浙商们对就业学子的殷殷诚意,让在场的人如沐春风:

  去年的风云浙商、绿源电动车公司董事长倪捷,顶着高温酷暑,从金华专程驱车赶到杭州,参加本次浙商圆桌,就是为了给大学生讲讲他的招人心得;

  西门子、UT斯达康、万科等知名公司,带来了他们规范的招人程序:怎么写简历,怎么参加面试,简直讲了一堂详细的应聘培训课;

  杭州绿盛集团董事长林东、颐高集团董事长翁南道、杭州话机世界董事长赵伯祥,就企业喜欢应届生还是历届生、尖子生还是普通生,学生进大公司好还是小企业好等问题,展开了激烈的争论,给大学生选择就业方向、增加就业信心提供了有益的借鉴……

  知道了招人的人怎么想的,你就能有的放矢地去准备自己的简历、面试,读完我们这期“浙商圆桌”,也许你会发现,找工作并不像想象中那么难。

  招人的艺术:企业招人,各有各的招

  看清他们的喜好,如果你正好想找这样的单位,也许就能有的放矢哦。

  招聘会作用不大

  西门子(中国)有限公司副总裁王伟国

  我们公司招人主要通过几个途径:首先是公司内部网络招聘;我们也很鼓励员工推荐,因为员工对企业文化和需要的人才比较了解,推荐出来成功率比较高;网上招聘的量是最大的,但成功率不高;企业中高层干部,我们通常是通过人力资源公司、猎头获得;招聘会虽然也常去参加,但基本是走过场。

  寻找新动力

  万科上海区域本部总经理助理吴蓓雯

  我们给大学生起了个名字叫新动力。每年大学生毕业前半年,我们就会到全国各地知名院校去挑选毕业生,也就是挑选我们的新动力。

  我们选中的优秀毕业生,会被送到深圳总公司集中培训一个月,然后分散到全国各个分公司。经过几年锻炼,会淘汰一部分人,然后安排适合的岗位。大学生进来跟一个好领导很重要,跟了一个好的领导,他的成长就会很快。

  每月招上百名“STAR”

  UT斯达康人力资源部招聘经理曾莹

  招人方面,我们有一句格言:I am star。就是要有自信心,把自己当成是明星。

  每场招聘会,我们都能收到如山的简历,通过简历筛选,40%的人很快会被剔除。剩下的应聘者将面临两轮考试:技术部门对技术能力的面试,和人力资源部门对一个人求职动机、态度、综合素质的面试。

  用软件考试,去高校演讲

  绿源电动车有限公司董事长倪捷

  我引进了两个计算机软件,分别测IQ和EQ。招人的时候,让应聘者做测试题,IQ高的去搞研发,EQ高的做销售,发现效果还不错。

  我还会去各大高校演讲,引起大学生的注意,把优秀的人才吸引到我们企业来。

  我尽量不招历届生,尤其不招在其他公司工作过很长时间的人。要改变一个人的习惯太难了。

  招员工,更是招合作伙伴

  杭州绿盛集团董事长林东

  我们传统行业,能吸引的优秀人才不是很多,但是我很愿意培养人,现在我们绿盛的高管都是自己培养出来的。在工作中,如果我们发现一个人有能力,对社会有责任心、感恩心,人品好,能力好,我们就会拼命拉牢,最后可能就成了合作伙伴,这样我的事业才会越做越大。

  问问他父亲属什么……

  话机世界集团董事长赵伯祥

  除了责任心以外,我比较看重人品,所以我面试有自己的方式。面试的时候,我会提出不同的问题,从细节来看一个人的品质。比如我会问他爸爸几岁了,属什么,生日什么时候,问到细节,就会知道这个人是否孝顺父母。一个人是不是孝顺,虽然跟工作没有直接的关系,但孝顺的人肯定有责任心。

  也有人认为这些问题好糊弄,但我会一直不停地问问题,往深里问,如果对方回答结巴、眼光走神,那就说明他在说谎了,这是长期面试得出来的经验。

  我不招35岁还没结婚的人,连婚姻问题都处理不好,怎么相信他去处理工作问题?

  招人就像NBA选秀

  颐高集团董事长翁南道

  我们招人就像NBA选秀。我们搞的是状元秀。我们民企很难跟外企、跨国大公司抢人才,我就先期切入。发现一个好苗子,我会从他大二的时候就关注他,吸引他到我们企业来实习。

  员工进来后,我每半年都会进行一次考核,考核优秀的就加工资,不行的,就边缘化处理,直到他一步步主动退出企业。

  我不喜欢招咨询公司的人,我觉得这些人说起来头头是道,做起来可能就是另外一回事。

  应聘的艺术:给应聘者提点建议和窍门

  -简历不要太花哨

  UT斯达康人力资源部招聘经理曾莹有丰富的面试经验,根据她的建议,应聘者的简历最好简单、明了。

  “有一次我们招120个人,收到了3万份简历。其实我们花在看简历上的时间是很有限的,所以简历做得太花哨没用,反而让我们找不到有效信息。”

  -不要过多用“熟悉”、“擅长”等字眼

  写简历时不要过多使用“熟悉某某工作”等模糊字眼,会什么就是什么,尽量实事求是。另外多准备一些自己熟悉的实例,比如在学校里做过什么社会工作之类的,把这些经历讲得生动一些。这比泛泛地罗列做过什么好很多。

  -不要迷信《面试宝典》

  万科上海区域本部总经理助理吴蓓雯说,面试的时候,万科很少泛泛地问对方“对公司印象如何”这样的问题,而是随机地针对一个问题不断深入,考察对方的表达能力、反应能力等。“所以,一般《宝典》教的一些答案是没有用的,不管如何,我们面试过的人,总比准备‘宝典’的人多,我们会更专业,我们的问题都不一样。”

  -沟通能力很重要

  现代社会更注重人的沟通能力。沟通能力不畅,可能会影响到个人发展。UT斯达康曾经在西安招过一个硕士生,面试时问他“在西安学习7年,玩过西安哪些地方”,结果他说没有。因为这个学生研发做得很好,业务部门也欣赏他安静的性格,最后他被录用了。用了一段时间却发现有问题,他很自闭,几乎不与人交流,最后甚至得了自闭症。

  -被拒绝了,坚持一下

  看中一个公司,执著有时候也很重要。曾莹招人的时候遇到过这么一个学生,第一轮面试没通过,他就找到招聘人员住的宾馆,坐在门口等他们回来,一再表示自己加入UT斯达康的强烈愿望,甚至吃饭也一直跟着他们。“虽然并不鼓励每个学生都这么做,但有时候,执著的精神很重要,会打动人,多坚持一下,可能就能获得一个机会。”

  -实践能力比成绩重要

  几乎所有参加圆桌的老总都认为,工作前多一些实习很重要。对此,大家一致同意:一个学生,一个实习的经历比拿一个三等奖学金更重要。成绩嘛,只要前20名就行了,相关的动手和实践能力更重要些。



来源: 钱江晚报  作者: 张妍婷、钟慧丽、张炜利  编辑: 傅铮铮    [发表评论]


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